Ou, « liberté d’expression au travail », l’employeur ne peut plus isoler les écrits d’un salarié de son contexte conflictuel
L’ARRÊT
Dans son arrêt rendu le 9 septembre 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’abandon définitif de la notion d’« abus » au profit d’un contrôle concret de proportionnalité, imposant au juge de mettre en balance la liberté fondamentale du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.
JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA LIBERTÉ DE PAROLE
Cass. Soc. 9 septembre 2026, n° 25-12.320
https://www.courdecassation.fr/decision/6aa13858195da062e0d123b9
° LA « BALANCE »…
Quel contentieux ?
FAITS : Dans cette affaire, un salarié est engagé en 2011 par une association en qualité d’ouvrier spécialisé, le salarié est mis à la disposition permanente d’un établissement bancaire de 2012 à 2019 pour y effectuer des prestations de logistique et de distribution du courrier. Travaillant au quotidien sur le site du client, le salarié demande son intégration directe au sein des effectifs de la banque et conteste la comptabilisation de son temps de travail et de ses heures supplémentaires. Face à l’inertie de ses interlocuteurs, il adresse au responsable des ressources humaines de la banque un courrier puis un courriel dans lesquels il qualifie l’association d’« ex-employeur », critique l’« amateurisme » de sa gestion, use d’un ton ironique (« attitude exquise et délicieuse », « un petit dessert pour finir ? ») et évoque la possibilité d’informer l’ensemble du personnel via l’annuaire interne.
À la suite de ces écrits, le salarié est licencié pour faute grave le 16 avril 2019.
Le salarié va saisir la juridiction prud’homale afin de reconnaître sa situation comme étant de co-emploi, de condamner son employeur au paiement de rappels de salaires, d’indemnités pour travail dissimulé et prononcer la nullité de son licenciement (avec dommages et intérêts) au motif que la sanction violait sa liberté fondamentale d’expression.
PROCÉDURE
La Cour d’appel de Douai infirme partiellement le jugement de première instance. Elle fait droit aux demandes financières au titre du co-emploi et du travail dissimulé. En revanche, elle déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement.
Les juges du fond estiment que les écrits comportaient des termes inconvenants, de l’ironie déplacée et une menace de diffusion interne, caractérisant ainsi un « abus de la liberté d’expression » et un dénigrement fautif justifiant la rupture du contrat.
Le salarié forme un POURVOI principal devant la Cour de cassation. Il soutient que pour apprécier un prétendu abus de la liberté d’expression, le juge doit obligatoirement analyser l’intégralité du contexte conflictuel et l’attitude fautive ou provocatrice de l’employeur. Il reproche à la cour d’appel d’avoir isolé ses propos sans prendre en compte le refus constant de la banque de régulariser son intégration et l’absence de réponse à ses revendications salariales, violant ainsi l’article L. 1121-1 du Code du travail, l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et l’article 10 de la CEDH.
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »
Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées
Autres jurisprudences (européennes)
« La liberté d’expression vaut non seulement pour les « informations » ou « idées » accueillies avec faveur ou considérées comme inoffensives ou indifférentes, mais aussi pour celles qui heurtent, choquent ou inquiètent : ainsi le veulent le pluralisme, la tolérance et l’esprit d’ouverture sans lesquels, il n’est pas de « société démocratique ». »
— Cour européenne des droits de l’homme (arrêts Handyside c. Royaume-Uni du 7 décembre 1976, repris dans Fressoz et Roire c. France, § 45)
HAES et GIJSELS (1997), portant sur une affaire de presse en Belgique, la Cour a souligné que la liberté d’expression « comprend le recours possible à une certaine dose d’exagération, voire de provocation ». OZGÜR GUNDEM (Turquie) (2000) rappelle qu’un État démocratique doit « tolérer la critique, même si elle est provocatrice et insultante ».
Quelle question de Droit ?
Un juge peut-il retenir un abus de la liberté d’expression et valider le licenciement d’un salarié pour dénigrement en se fondant uniquement sur la tonalité vive ou ironique de ses écrits, sans analyser le contexte conflictuel dans lequel ils s’inscrivent, la portée réelle des propos au sein de l’entreprise et la proportionnalité de la sanction infligée ?
LA COUR de CASSATION
Par son arrêt du 9 septembre 2026, La Haute Juridiction casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel. (et renvoie…).
La Cour de cassation fonde sa décision sur les articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et L. 1121-1 du Code du travail.
Par ces textes, elle rappelle que le salarié jouit de sa liberté d’expression dans et en dehors de l’entreprise, qu’un licenciement prononcé en raison de l’exercice légitime de cette liberté fondamentale est frappé de nullité. Lorsqu’une atteinte à la liberté d’expression est invoquée, le juge ne doit pas chercher s’il y a un « abus » abstrait, mais doit mettre en balance le droit du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Et enfin, pour apprécier la nécessité, l’adéquation et la proportionnalité de la sanction, le juge doit prendre en considération, la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été écrits ou prononcés, leur portée et leur impact réel au sein de l’entreprise, les conséquences négatives subies par l’employeur.
° L’OFFICE DU JUGE, UNE « PESÉE DES DROITS »…
La COUR DE CASSATION reproche ainsi aux juges du fond d’avoir jugé les propos inconvenants sans examiner le contexte (la contestation de l’exécution du contrat et les revendications salariales du salarié), sans vérifier l’impact réel des courriels dans l’entreprise, et sans apprécier si le licenciement était une mesure proportionnée. L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel d’Amiens pour être rejugée.
Cet arrêt confirme de manière éclatante la bascule jurisprudentielle initiée au début de l’année 2026 (Cass. soc., 14 janv. 2026, nos 23-19.947, 24-19.583, 24-13.778 et 23-17.946, B+L). La Cour de cassation a définitivement abandonné la référence rigide à l’« abus » de la liberté d’expression au profit d’un contrôle de proportionnalité concret.
Liberté d’expression au travail : de l’absence d’abus au contrôle de proportionnalité
Un droit d’expression en actions…
N’oublions jamais que l’expression est bien trop souvent considérée abusivement par les employeurs comme une défiance et un manquement à l’autorité : il doit rien en être…
L’employeur ne peut plus extraire quelques phrases ironiques ou vives d’un dossier pour justifier un licenciement. Si la colère ou la fermeté du salarié est provoquée par un manquement de l’employeur (non-respect des droits salariaux, refus d’intégration), ce contexte justifie ou atténue la portée des propos.
À cet effet, si la sanction porte atteinte à la liberté d’expression, le licenciement est nul.
Le salarié peut réclamer sa réintégration ou obtenir des indemnités prud’homales non plafonnées par le barème Macron !?
Pour les militants, défenseurs syndicaux et praticiens du droit, lorsqu’un salarié est poursuivi pour des propos jugés « excessifs », rassemblez toutes les preuves montrant les manquements préalables de la direction (courriers de revendication restés sans réponse, litiges sur les heures supplémentaires, pressions).
C’est ce contexte qui relativise l’accusation de dénigrement.
Pensez également à vérifier le cercle de diffusion des écrits. Si les remarques ou critiques ont été envoyées uniquement à un responsable RH ou à un cercle restreint, soutenez l’absence de trouble ou d’impact désorganisateur au sein de l’entreprise.
Devant le Conseil de prud’hommes, plaider systématiquement le contrôle de proportionnalité et la nullité et en vous appuyant sur cette décision, soumettez au juge de suivre les 4 critères obligatoires (teneur, contexte, impact, conséquences).
Enfin et de façon plus globale, conseillez toujours aux salariés de lier leurs critiques à des faits professionnels précis (ex. : non-paiement d’heures, refus de régularisation) et d’éviter les attaques personnelles directes ou les menaces de diffusion massive, afin de maintenir leurs écrits au cœur de l’exercice légitime de leurs droits fondamentaux… Les fautes contractuelles de l’entreprise pouvant justifier une légitime défense d’une parole rendue moins réservée et plus libre… Exprimons-nous !
Secteur Juridique National de l’UNSA.
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